Esta vez voy a retomar el blog durisimo y estoy dispuesto a escribir y compartir muchas vivencias con ustedes!!!
Saludos y esperen mis articulos
miércoles, 3 de agosto de 2011
Nos Reencontramos Otra vez!!!
Hola, Buenas noches. Nos encontramos de nuevo en este espacio que tenia abandonado desde el 2009.
miércoles, 5 de agosto de 2009
La PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA SITUACIONAL (PES)
FUNDAMENTOS:
Es una de las herramientas más modernas para la planificación estratégica de políticas públicas. El modelo está concebido especialmente para los problemas públicos y es aplicable a cualquier organismo cuyo centro de juego no es el mercado, sino que tiene como objetivo la ciudadanía y como corolario el bien común. En tal sentido el criterio de eficiencia se traslada hacia lo social, lo económico y lo político.
La PES se basa en un análisis situacional donde intervienen todos los actores del juego social, concentrándose en problemas actuales o potenciales y no en sectores o materias.
Por su parte el procedimiento de Marco Lógico, permite hacer una adecuada planificación, en tanto y en cuanto toma cuenta de los supuestos críticos que desde la realidad condicionan a las políticas públicas; y plantea estrategias, tácticas y acciones orientadas a objetivos y propósitos delimitados por Indicadores de Gestión, Validación y Evaluación mensurables.
Ambas visiones resignifican el concepto de Planificación de Políticas Públicas, alejándolo de las visiones determinísticas tradicionales y de la inadecuada planificación corporativa sólo aplicable al ámbito privado y al mercado.
A diferencia de la planificación tradicional, en la que se parte de un diagnóstico que da al planificador la sensación de poder manejar la realidad; la planificación estratégica, introduce en su teoría la consideración de la “otredad”, con las situaciones de cooperación, conflicto e incertidumbre propias de la intersubjetividad. Asimismo, los otros -oponentes, aliados o competidores- tienen sus propias percepciones y actúan y planifican en función de sus intereses y perspectivas particulares.
En tal sentido, la planificación estratégica se basa en la “previsión” y no en la “predicción” de las distintas posibilidades, a fin de prepararse a enfrentarlas, manteniendo los propósitos y objetivos de mayor alcance que se han planteado. Por ello la planificación estratégica utiliza el concepto de “recálculo permanente” para expresar el proceso continuo de reflexión y acción que implica esta forma de concebir y ejecutar la planificación.
La PES se basa en un análisis situacional donde intervienen todos los actores del juego social, concentrándose en problemas actuales o potenciales y no en sectores o materias.
Por su parte el procedimiento de Marco Lógico, permite hacer una adecuada planificación, en tanto y en cuanto toma cuenta de los supuestos críticos que desde la realidad condicionan a las políticas públicas; y plantea estrategias, tácticas y acciones orientadas a objetivos y propósitos delimitados por Indicadores de Gestión, Validación y Evaluación mensurables.
Ambas visiones resignifican el concepto de Planificación de Políticas Públicas, alejándolo de las visiones determinísticas tradicionales y de la inadecuada planificación corporativa sólo aplicable al ámbito privado y al mercado.
A diferencia de la planificación tradicional, en la que se parte de un diagnóstico que da al planificador la sensación de poder manejar la realidad; la planificación estratégica, introduce en su teoría la consideración de la “otredad”, con las situaciones de cooperación, conflicto e incertidumbre propias de la intersubjetividad. Asimismo, los otros -oponentes, aliados o competidores- tienen sus propias percepciones y actúan y planifican en función de sus intereses y perspectivas particulares.
En tal sentido, la planificación estratégica se basa en la “previsión” y no en la “predicción” de las distintas posibilidades, a fin de prepararse a enfrentarlas, manteniendo los propósitos y objetivos de mayor alcance que se han planteado. Por ello la planificación estratégica utiliza el concepto de “recálculo permanente” para expresar el proceso continuo de reflexión y acción que implica esta forma de concebir y ejecutar la planificación.
Planificación Estrategica
“La planificación implica que el sujeto es capaz de crear su futuro y no sólo de aceptar resignadamente lo que el destino le depare. Planificar significa pensar antes de actuar, pensar con método de manera sistemática, explorar y explicar posibilidades y analizar ventajas y desventajas, proponerse objetivos, proyectarse hacia el futuro, porque lo que puede o no ocurrir mañana decide si mis acciones de hoy son eficaces o ineficaces. La planificación es la herramienta para pensar y crear el futuro. O sabemos planificar o estamos obligados a la improvisación. La planificación es una herramienta de libertad”.
Carlos Matus. El método PES, 1996.
Carlos Matus. El método PES, 1996.
martes, 4 de agosto de 2009
Teoria X, Y, Z
Definición de teorías X, Y, Z: Son el grupo de las tres categorías de proposiciones debidas —las dos primeras a Douglas Mc Gregor—, que indentifican los vicios y la pereza del hombre medio (X), y las motivaciones de los subordinados (Y). La tercera (Z), de W. Ouichi, se opone a las anteriores y conceptúa la empresa como integradora.
Los postulados de la Teoría Y son:
1. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.
3. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.
4. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas.
5. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población.
6. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.
Una idea errónea de la Teoría Y es que representa un tipo laxo de administración con empleados consentidos o mimados en la esperanza que respondan queriendo trabajar.
La contraparte de la Teoría Y se encuentra en los postulados de la Teoría X que son:
1. El ser humano ordinario siente un desagrado intrínseco hacia el trabajo.
2. Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado para la realización de los objetivos de la organización.
3. El ser humano común prefiere que lo dirijan; quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.
En estos postulados de la Teoría X se puede observar que son pesimistas en cuanto al personal.
La teoría Z, como se dijo anteriormente no hace este tipo de contrapesos y simplemente observa las formas del trabajo como fuerzas integradoras. El progreso integra la empresa.
RESUMEN:
Como podemos leer lineas arriba tenemos dos teorias que son contraposcision debido a que la Teoria Y nos muestra que el trabajador encuentra un agente motivador mas que la plata y su seguridad para desarrollar actividades e ingenio para mejorar su puesto de trabajo, cosa que en la Teoria X es todo lo contrario, aca debes llevar al trabajador paso a paso y muy de cerca para que cumpla con sus actividades previamente planificadas, no se le permite pensar.
A mi manera de ver la cosas, esto lo va a dar la cultura de la organizacion para donde se trabaje, porque en muchas de las Organizaciones inteligentes el trabajador es el lleva la batuta en cuanto a como mejorar la productividad, claro cada lider debe estimular la innovacion, mejoras continuas tomando en cuenta sus indicadores.
Los postulados de la Teoría Y son:
1. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.
3. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.
4. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas.
5. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población.
6. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.
Una idea errónea de la Teoría Y es que representa un tipo laxo de administración con empleados consentidos o mimados en la esperanza que respondan queriendo trabajar.
La contraparte de la Teoría Y se encuentra en los postulados de la Teoría X que son:
1. El ser humano ordinario siente un desagrado intrínseco hacia el trabajo.
2. Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado para la realización de los objetivos de la organización.
3. El ser humano común prefiere que lo dirijan; quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.
En estos postulados de la Teoría X se puede observar que son pesimistas en cuanto al personal.
La teoría Z, como se dijo anteriormente no hace este tipo de contrapesos y simplemente observa las formas del trabajo como fuerzas integradoras. El progreso integra la empresa.
RESUMEN:
Como podemos leer lineas arriba tenemos dos teorias que son contraposcision debido a que la Teoria Y nos muestra que el trabajador encuentra un agente motivador mas que la plata y su seguridad para desarrollar actividades e ingenio para mejorar su puesto de trabajo, cosa que en la Teoria X es todo lo contrario, aca debes llevar al trabajador paso a paso y muy de cerca para que cumpla con sus actividades previamente planificadas, no se le permite pensar.
A mi manera de ver la cosas, esto lo va a dar la cultura de la organizacion para donde se trabaje, porque en muchas de las Organizaciones inteligentes el trabajador es el lleva la batuta en cuanto a como mejorar la productividad, claro cada lider debe estimular la innovacion, mejoras continuas tomando en cuenta sus indicadores.
viernes, 17 de julio de 2009
Errores más comunes del nivel Supervisorio II
8) Asumir que sus supervisados siempre están disponibles: Una de las herramientas fundamentales en el nivel supervisorio es la Planificación y con ella la distribución de la carga junto la correcta asignación. Cuidado con la improvisación, puede ser fatal.Recuerde y tenga siempre presente que sus supervisados son seres humanos NO Robots; tenga siempre a la mano el mapa de actividades (recuerde colocar en él las vacaciones y el entrenamiento) de todo su personal, éste es un buen asesor a la hora de asignar alguna tarea. Tenga especial cuidado en el equilibro de las asignaciones, la sobrecarga puede activar una reacción en cadena y cuando menos se lo imagine puede estar en el ojo del huracán.
9) No ser un buen cliente: Este es un error que amerita respeto. En más de una ocasión puede convertirse en la pieza clave en la elaboración de un producto. A medida que mejore como cliente mejorará notablemente su rol de proveedor. Usted sabe bien que el servicio que presta tiene restricciones, le aseguro que su proveedor padece del mismo mal y así, mientras más entienda dichas restricciones mas acertada será su planificación. Promueva la interrelación entre sus supervisados y sus homólogos del proveedor, de tal manera de tener lubricado el flujo bidireccional de información logrando así, un beneficio mutuo en pro del objetivo común, la elaboración y entrega del producto con la calidad esperada.
10) No darle importancia al entrenamiento: Éste es uno de los errores que impactan directamente en la aptitud de la empresa. Mi equipo está conformado por especialistas con mucha experiencia ¿para qué los voy a entrenar si son todos unos expertos?; grave error. Tanto la Ciencia como la tecnología avanzan a pasos agigantados, la empresa debe necesariamente correr al mismo ritmo. En este mundo globalizado, un pequeño descuido y se queda atrás, si lo duda pregúntele a la Internet.El entrenamiento no solo apunta a adquirir nuevos conocimientos sino también a reforzar los conocimientos que ya se tienen, permitiendo así la búsqueda constante del mejoramiento continuo de los procesos.
11) Tratar de conservar al empleado que quiere irse: Cuidado con este error, por qué éste, representa el broche de oro de una secuencia de errores cometidos. Generalmente se presenta cuando estamos ante la presencia de un empleado valioso, pero gracias al aleteo de una mariposa este empleado sufre un cambio en su actitud, cambio que usted no le dio importancia pero al igual que una bola de nieve, ahora es tan grande que quiere irse. Nunca añada este error a los ya cometido. Por un lado permítale irse, ya la decisión fue tomada y por el otro lado, reflexione y aprenda de los errores cometidos, trate de no volver a generar otro aleteo.
12) No reconocer el mérito: Éste también lo podríamos llamar el 2x1, si este error genera dos productos en paralelo, ambos productos fatales para su gestión. El primero, es un catalizador que acelera el descenso en el desempaño, ¿para qué esforzarnos en lograr una alta calidad si al jefe no le importa?, a él le da igual. El segundo, al no darle importancia al trabajo realizado se da origen a la desconfianza, el supervisado empieza a creer que usted se quiere llevar todo el crédito.Recuperarse de este error es realmente cuesta arriba, yo le aconsejaría evitarlo a toda costa.
Articulo tomado de: http://www.degerencia.com/articulo/errores_mas_comunes_del_nivel_supervisorio_2
Autor: Salvatore Taratino
9) No ser un buen cliente: Este es un error que amerita respeto. En más de una ocasión puede convertirse en la pieza clave en la elaboración de un producto. A medida que mejore como cliente mejorará notablemente su rol de proveedor. Usted sabe bien que el servicio que presta tiene restricciones, le aseguro que su proveedor padece del mismo mal y así, mientras más entienda dichas restricciones mas acertada será su planificación. Promueva la interrelación entre sus supervisados y sus homólogos del proveedor, de tal manera de tener lubricado el flujo bidireccional de información logrando así, un beneficio mutuo en pro del objetivo común, la elaboración y entrega del producto con la calidad esperada.
10) No darle importancia al entrenamiento: Éste es uno de los errores que impactan directamente en la aptitud de la empresa. Mi equipo está conformado por especialistas con mucha experiencia ¿para qué los voy a entrenar si son todos unos expertos?; grave error. Tanto la Ciencia como la tecnología avanzan a pasos agigantados, la empresa debe necesariamente correr al mismo ritmo. En este mundo globalizado, un pequeño descuido y se queda atrás, si lo duda pregúntele a la Internet.El entrenamiento no solo apunta a adquirir nuevos conocimientos sino también a reforzar los conocimientos que ya se tienen, permitiendo así la búsqueda constante del mejoramiento continuo de los procesos.
11) Tratar de conservar al empleado que quiere irse: Cuidado con este error, por qué éste, representa el broche de oro de una secuencia de errores cometidos. Generalmente se presenta cuando estamos ante la presencia de un empleado valioso, pero gracias al aleteo de una mariposa este empleado sufre un cambio en su actitud, cambio que usted no le dio importancia pero al igual que una bola de nieve, ahora es tan grande que quiere irse. Nunca añada este error a los ya cometido. Por un lado permítale irse, ya la decisión fue tomada y por el otro lado, reflexione y aprenda de los errores cometidos, trate de no volver a generar otro aleteo.
12) No reconocer el mérito: Éste también lo podríamos llamar el 2x1, si este error genera dos productos en paralelo, ambos productos fatales para su gestión. El primero, es un catalizador que acelera el descenso en el desempaño, ¿para qué esforzarnos en lograr una alta calidad si al jefe no le importa?, a él le da igual. El segundo, al no darle importancia al trabajo realizado se da origen a la desconfianza, el supervisado empieza a creer que usted se quiere llevar todo el crédito.Recuperarse de este error es realmente cuesta arriba, yo le aconsejaría evitarlo a toda costa.
Articulo tomado de: http://www.degerencia.com/articulo/errores_mas_comunes_del_nivel_supervisorio_2
Autor: Salvatore Taratino
Errores más comunes del nivel supervisorio I
¿Es posible NO cometer errores?, en lo personal creo que es imposible. El prerrequisito para cometer un error en el nivel supervisorio es simplemente ser supervisor; lo importante no es el error, es cómo corregirlo, cómo enfrentarlo, cómo superarlo, cómo minimizarlo y finalmente, cómo aprender de él para luego evitarlo.
1) Delegar lo que no es Delegable: Tenga cuidado en permitir y dejar, que otro haga lo que usted debe hacer. Son muchos los ejemplos que pudiera listar pero solo citaré dos y hablaré muy brevemente de uno.
a) La Responsabilidad a diferencia del Poder, se comparte mas no se delega.
b) No Permita que otro, gire instrucciones a sus supervisados directos. Solo usted dirige su supervisión, toda orden de acción debe necesariamente, generarla y emitirla usted en todo caso, deberá ser autorizada explícitamente por usted.
2) Permitir la Competencia entre sus Supervisados: Cuando esto ocurre, es clásico encontrar un producto final que por si solo refleja este error. Ella hizo lo que le correspondía y yo hice la mía, se juntaron ambos trabajos y se entregó, gran error. Si y solo si ambas personas son expertas en el trabajo, el producto final entregado es medianamente aceptable, pero nunca será excelente. Obviamente el error no es de ninguno de los dos, es exclusivamente suyo, ¿Qué pasó con la coordinación?, ¿Qué pasó con el trabajo en equipo?, cuidado, ¿De quien es la responsabilidad del producto final?.
3) No se tienen Objetivos Claros: Este error es sinónimo de “Entropía - Caos”, cuando esto ocurre hay una producción industrial de “yo pensaba”, “yo creía”, “yo asumí”. Y mientras esto ocurre con el personal de base, el supervisor también pensaba, creía, suponía y finalmente asumió que todos estaban abocados a cumplir con el objetivo. En toda Supervisión o Gerencia, la dependencia entre el personal es realmente alta, basta con que uno falle para colocar en aprietos al resto del equipo. Definitivamente esto se debe evitar a toda costa y para ello, se deben formular los objetivos de la forma mas clara posible. Un simple apretón de manos, en más de una oportunidad ha sellado tratos millonarios, pero por lo general, alcanzar un objetivo en base a un acuerdo oral significa tener problemas. Es responsabilidad exclusiva del supervisor, garantizar que el supervisado entienda claramente el objetivo asignado, se deben evitar a toda costa los sobreentendidos.
4) No se tienen Estándares de Calidad: El establecer los estándares de Calidad es el siguiente paso después de definir los objetivos. Básicamente es establecer el como lograr el producto final de la forma mas optima posible. Bien puede lograrse el objetivo pero no necesariamente de la forma esperada, cuidado con la eficacia y la eficiencia.
5) Olvidarse de la retroalimentación: Por lo general y en especial cuando el equipo de trabajo está conformado por especialistas en la materia, los subordinaos no ven la necesidad de la retroalimentación, después de todo ¿no se supone que ellos saben lo que deben hacer?. De esta forma, usted solo obtendrá retroalimentación cuando la solicite. Indiscutiblemente, la retroalimentación es bidireccional, mientras sea oportuna y directa propicia correcciones sobre la marcha y por ende garantiza un mejor desempeño de ambas partes, tanto es así que muchos autores recomiendan adoptar la retroalimentación como un aspecto operativo dentro de todo proceso.
6) Su equipo de trabajo necesita estar Informado: Si necesito informar a todos, pasaré todo el día informando y ¿Cuándo haré mi trabajo, si me la pasaré buscando la información y posteriormente informando?. Error, su principal trabajo es precisamente ese.Este proceso de información es tanto hacia abajo como hacia arriba, usted se encuentra exactamente en la mitad de la vía, actúa como una válvula que permite el flujo en ambas direcciones, no se le ocurra disminuir y mucho menos cerrar una vía porque la presión del flujo aumentará hasta el punto que la válvula (usted) en cualquier momento estallará.
7) Automatizar un proceso sin mejorarlo antes: Este es uno de los clásicos errores de los que les encanta derrochar dinero y horas hombre, de los que les encanta trabajar doble, de los que se sientes protegidos al justificar su ineficiencia echándoles la culta a otros. Si se toma un proceso manual ineficiente y se automatiza sin cambios y sin optimización, al final se tendrá un proceso automatizado altamente ineficiente, aún incluso aquellos procesos manuales eficientes que son automatizados sin optimización no justifican su inversión. Muchos autores afirman que entre el 30 y el 70% del mejoramiento obtenido provienen de las mejoras realizadas antes de la automatización. Cuidado, por lo general este error genera malestar, genera perdidas económicas y genera desgaste cubriendo a la supervisión o gerencia de un manto de poca credibilidad.
Articulo Tomado de: http://www.degerencia.com/articulo/algunos_de_los_errores_mas_comunes_del_nivel_supervisorio_1
Autor: Salvatore Tarantino
1) Delegar lo que no es Delegable: Tenga cuidado en permitir y dejar, que otro haga lo que usted debe hacer. Son muchos los ejemplos que pudiera listar pero solo citaré dos y hablaré muy brevemente de uno.
a) La Responsabilidad a diferencia del Poder, se comparte mas no se delega.
b) No Permita que otro, gire instrucciones a sus supervisados directos. Solo usted dirige su supervisión, toda orden de acción debe necesariamente, generarla y emitirla usted en todo caso, deberá ser autorizada explícitamente por usted.
2) Permitir la Competencia entre sus Supervisados: Cuando esto ocurre, es clásico encontrar un producto final que por si solo refleja este error. Ella hizo lo que le correspondía y yo hice la mía, se juntaron ambos trabajos y se entregó, gran error. Si y solo si ambas personas son expertas en el trabajo, el producto final entregado es medianamente aceptable, pero nunca será excelente. Obviamente el error no es de ninguno de los dos, es exclusivamente suyo, ¿Qué pasó con la coordinación?, ¿Qué pasó con el trabajo en equipo?, cuidado, ¿De quien es la responsabilidad del producto final?.
3) No se tienen Objetivos Claros: Este error es sinónimo de “Entropía - Caos”, cuando esto ocurre hay una producción industrial de “yo pensaba”, “yo creía”, “yo asumí”. Y mientras esto ocurre con el personal de base, el supervisor también pensaba, creía, suponía y finalmente asumió que todos estaban abocados a cumplir con el objetivo. En toda Supervisión o Gerencia, la dependencia entre el personal es realmente alta, basta con que uno falle para colocar en aprietos al resto del equipo. Definitivamente esto se debe evitar a toda costa y para ello, se deben formular los objetivos de la forma mas clara posible. Un simple apretón de manos, en más de una oportunidad ha sellado tratos millonarios, pero por lo general, alcanzar un objetivo en base a un acuerdo oral significa tener problemas. Es responsabilidad exclusiva del supervisor, garantizar que el supervisado entienda claramente el objetivo asignado, se deben evitar a toda costa los sobreentendidos.
4) No se tienen Estándares de Calidad: El establecer los estándares de Calidad es el siguiente paso después de definir los objetivos. Básicamente es establecer el como lograr el producto final de la forma mas optima posible. Bien puede lograrse el objetivo pero no necesariamente de la forma esperada, cuidado con la eficacia y la eficiencia.
5) Olvidarse de la retroalimentación: Por lo general y en especial cuando el equipo de trabajo está conformado por especialistas en la materia, los subordinaos no ven la necesidad de la retroalimentación, después de todo ¿no se supone que ellos saben lo que deben hacer?. De esta forma, usted solo obtendrá retroalimentación cuando la solicite. Indiscutiblemente, la retroalimentación es bidireccional, mientras sea oportuna y directa propicia correcciones sobre la marcha y por ende garantiza un mejor desempeño de ambas partes, tanto es así que muchos autores recomiendan adoptar la retroalimentación como un aspecto operativo dentro de todo proceso.
6) Su equipo de trabajo necesita estar Informado: Si necesito informar a todos, pasaré todo el día informando y ¿Cuándo haré mi trabajo, si me la pasaré buscando la información y posteriormente informando?. Error, su principal trabajo es precisamente ese.Este proceso de información es tanto hacia abajo como hacia arriba, usted se encuentra exactamente en la mitad de la vía, actúa como una válvula que permite el flujo en ambas direcciones, no se le ocurra disminuir y mucho menos cerrar una vía porque la presión del flujo aumentará hasta el punto que la válvula (usted) en cualquier momento estallará.
7) Automatizar un proceso sin mejorarlo antes: Este es uno de los clásicos errores de los que les encanta derrochar dinero y horas hombre, de los que les encanta trabajar doble, de los que se sientes protegidos al justificar su ineficiencia echándoles la culta a otros. Si se toma un proceso manual ineficiente y se automatiza sin cambios y sin optimización, al final se tendrá un proceso automatizado altamente ineficiente, aún incluso aquellos procesos manuales eficientes que son automatizados sin optimización no justifican su inversión. Muchos autores afirman que entre el 30 y el 70% del mejoramiento obtenido provienen de las mejoras realizadas antes de la automatización. Cuidado, por lo general este error genera malestar, genera perdidas económicas y genera desgaste cubriendo a la supervisión o gerencia de un manto de poca credibilidad.
Articulo Tomado de: http://www.degerencia.com/articulo/algunos_de_los_errores_mas_comunes_del_nivel_supervisorio_1
Autor: Salvatore Tarantino
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